[서울=뉴스핌] 하수영 기자 = 정부는 24일 최저임금 시행령 개정안을 수정, 약정유급휴일에 대한 임금과 시간을 모두 제외하기로 했다고 밝혔다.

이재갑 고용노동부 장관은 이날 오전 세종로 서울정부청사에서 열린 국무회의 직후 브리핑을 갖고 "최저임금법 개정 시행령안을 국무회의에서 논의한 결과, 약정휴일수당과 관련해 수정안을 마련키로 했다"고 밝혔다.

이 장관은 특히 "수정안은 금일 재입법 예고하고 오는 31일 국무회의에서 의결하도록 했다"고 설명했다.

약정휴일수당은 법정 주휴수당이 아닌 노사 간 약정에 의한 유급휴일수당을 뜻한다.

근로기준법에 따르면 일주일 동안 규정된 근무일수를 모두 채운 근로자는 총 8시간의 유급휴일을 받는데 8시간 외에 노사간 약정에 의해 추가된 주휴시간을 의미한다. 

이 장관은 "국무회의에서 논의한 결과, 약정휴일수당과 시간을 소정근로의 대가와 시간으로 인정하지 않은 올해 10월 판시된 대법원 판례를 추가 반영, 약정휴일에 대해서는 최저임금 시급 산정 방식에서 모두 제외하는 것으로 시행령·시행규칙안을 개정하기로 했다"고 설명했다.

이 장관은 이어 "최저임금 시행령 개정을 논의하는 과정에서 법정주휴가 아닌 노사 간 약정에 의한 유급휴일수당과 시간까지 산정방식에 고려됨에 따라 경영계의 부담이 가중된다는 우려가 제기됐다"며 "이러한 오해를 해소하기 위해 수정안을 마련키로 했다"고 설명했다.

이 장관은 또한 "토요일을 약정휴일로 유급 처리하는 일부 기업의 경우 시간급 환산 시 적용하는 시간이 243시간이나 되는데, 일부 기업의 관행이 저임금 근로자의 생계 보장을 위한 최저임금제도 자체에 대한 논란으로 번지는 것은 바람직하지 않다"며 "정부는 약정휴일과 관련해 최저임금 시급 산정을 위한 시간과 임금에서 모두 제외하기로 한 것"이라고 말했다.

다음은 이재갑 고용노동부 장관이 기자들과 주고 받은 일문일답 전문이다.

-8월 10일 시행령 개정안을 입법예고하고 적지 않은 언론에서 이 문제를 많이 지적을 했다.
그리고 11월 경에도 오늘 재수정한, 수정한, 개정안에 대한 수정안 내용으로 재입법예고를 검토했던 것으로 알고 있는데 국무회의를 하루 앞두고, 혹은 며칠 앞두고 막판에 수정하게 된 계기나 과정에 대해 설명해달라.
두 번째는 오늘 발표 내용을 봐도 '아직까지 대법원에서는 시행령 문구를 물리적으로 해석하고 있기 때문에 법정주의에 대해서는 손을 댈 수가 없다'고 했다.
그런데 지금 이 논란이 벌어진 것도 일각에서는 조금 불필요한 논란이라고 지적한다. 왜냐하면 최저임금이 최근 2년 새 너무 많이 올라 그동안 누적돼 온 복잡한 임금체계 때문이라고 하지만, 주휴수당 문제는 근로기준법에 따라서 주지 않으면 처벌이 되지 않나. 당장은 아니더라도 최저임금 위반 여부를 판단하는 데 있어서 주휴수당을 별도로 구분하실 생각은 없는지, 그에 대한 계획이나 방향을 알려달라.

▲지금 말씀하신 것처럼 최저임금 시행령 개정안은 지난 8월 입법예고가 되어 있었고 그 사이에 많은 논란이 있었다.
지난 10월에 대법원에서 약정휴일수당에 대해서는 근로시간에 대한 대가가 아니고, 그렇기 때문에 임금에서도 빼고 그 다음에 근로시간에서도 빼는 것이 맞다라는 판결이 있었다.
대법원 판결을 토대로 해서 저희 내부에서도 검토를 한 것은 사실이다.
다만 약정휴일 부분에 대한 대법원 판결은 이제까지 법원이나 아니면 고용노동부 또는 법학계에서 운영해오던 임금과 근로시간의 관계에 대한 원칙을 그대로 견지한 것으로 보인다.
왜냐하면 임금은 근로시간에 대한 대가이기 때문에 어떤 임금, 임금을 시간으로 나눌 때는 그 임금의 지급대상이 되는 시간으로 나누는 것이 맞다.
그렇기 때문에 주휴일이 임금에 포함되면 주휴일에 대한 시간을 나누는 것이 맞고, 또 무급휴일이 포함되면 무급휴일에 해당하는 시간으로 나누는데 그렇기 때문에 분모와 분자에 같이 넣든지, 아니면 같이 빼든지 둘 중에 하나인 것이다.
그래서 최저임금법 시행령 입법 예고안은 같이 넣는 것이었고, 대법원에서 그 당시 판결은 같이 빼는 것이였기 때문에 실질에 있어서는 차이가 없다고 판단했다.
그래서 그 당시 실질에서 판단, 차이가 없다는 결론에 이르렀는데 최근 최저임금법 시행령 개정안이 차관회의를 통과하면서 거기에 대한 논란이 굉장히 증폭되면서 오해가 많이 증폭돼 있는 것 같다.
그 부분에 대해서는 시행령 개정안을 그대로 유지하는 것이 오해를 굉장히 증폭시킨다는 그런 판단에 이르게 됐다. 그래서 오늘 국무회의에서 논의 끝에 그런 오해의 소지를 유발하고 있는 부분은 정리를 하고 시행령 개정하는 것이 맞겠다라는 결론에 도달하게 됐다.
오늘 국무회의에서 수정 결정을 하게 된 것 배경이다.
두 번째, 주휴수당 문제와 관련해서는 주휴수당은 지금 말씀하신 것처럼 주휴수당은 근로기준법에 의해서 일주간의 소정 근로시간을 만근을 하면 반드시 주휴일을 유급으로 처리하고 있는 규정이 있다.
그래서 법정수당인 것이다. 주휴수당을 둘러싼 논란이 계속 있는 것이 사실이다.
다만 아까 말씀드린 것처럼 대법원에서도, 임금과 시간을 가지고 시간으로 나눌 때는 반드시 산입 전의 시간으로 나누는 것이 맞다는 일관된 법원칙을 갖고 있었는데, 최근 몇 년 사이에 최저임금 산입과 관련해서는 그동안에는 고용부, 최저임금법 시행령에서 나누는 시간을 소정근로시간으로 되어있다라고 해서 주휴일 부분을 임금에 넣고 시간에서 빼는 형태의 판결이 나왔다.
그래서 이번에 시행령 개정안은 그동안 유지해오던 원칙대로 혼란을 해소하겠다는 차원에서 접근한 것이다.

-당초 예고한대로 주휴수당이 최저임금에 포함됐다. 시정기간이 6개월인데..

▲주휴수당 문제는 만근을 하게 되면 당연히 지급받아야 되는 임금이고 모든 월급제 근로자에게는 이미 월급액에 주휴수당이 들어가 있다.
그 월급액을 가지고 시간급 최저임금에 환산하는 과정에 환산방법을 최저임금 시행령이 규정한 것이기 때문에 일반법 원칙에 따라서 주휴수당에 해당하는 8시간 분을 포함해서 넣는 것이 저희는 맞다고 생각한다.
만약 이렇게 하지 않으면 우선 하나는 월급제 근로자들의 경우에 월급제 근로자들의 경우에는 근로기준법에 의해서 주휴수당을 당연히 지급하게 만근하면 당연히 지급하게 되어서 임금액은 들어가는데 시간은 더 적은 금액으로 하게 되어서 월 최저임금 환산액이 굉장히 낮은 금액이 되는 문제가 생긴다.
그에 반해 시간급 근로자의 경우에는 만근을 하면 추가로 최저임금을, 그러니까 209시간을 받게 되는, 월급제와 시간급 근로자 간에 불형평성 문제도 있다.
또 하나는 월급제 근로자의 경우에도 '174시간 분의 임금만 지급하면 된다'라는 의미가 되어 버리는데, 만약에 이 근로자가 결근을 하게 되면 주휴수당의 지급의무가 없어지게 된다.
그래서 회사에서 결근 부분에 대한 감액을 하게 되면 최저임금 위반 문제가 생겨버리기 때문에 그것은 이런 형평이나 이런 문제에서 맞지 않다고 정부는 생각하고 있다.

-대법원 판례를 일부 반영을 한 것 같은데, 오늘 시행령 개정안이 바뀌면서 민형사상 부분에서 달라지는 것이 있는지, 그리고 형사처벌에서 달라지는 게 있는지 설명해달라.
예를 들어 기존에는 행정청에서 유죄로 판단하고 검찰 기소단계나 법원에서는 무죄로 하던 것을 이제는 시행령 정비가 되면서 형사처벌로 달라질 수 있는 것인가.

▲우선 민형사상 부분에서 차이가 있느냐 하는 부분에 대해 정부는 형사상 문제에 대해서 차이가 없을 것으로 생각한다. 또 계도기간 연장과 관련되어 있는 부분은 첫 번째와 두 번째를 구분하고 있다.
그런데 첫 번째의 경우는 저희가 탄력적 근로시간제의 논의를 하고 있기 때문에 '제도 보완 필요성을 인정하고 그 제도 개선이 제도적인 제약 때문에 아직 준수하지 못하고 있는 사업장에서는 제도 개선 때까지 하겠다'는 것이다.
그리고 이 제도 개선 문제는 지금 경사노위에서도 1월 말까지 결론을 내기 위해서 굉장히 집중 논의를 하고 있는 상황이다.
그래서 정부가 일단 제도 개선 시점까지로 기한을 설정한 것이다.
두 번째, 현재 근로시간 단축노력 중인 일반 준비기간이 부족한 기업의 경우는 이런 제도 개선 탄력적 근로시간제 이외에도 여러가지 이유 때문에 아직 못하고 있는 회사들이 있다.
그래서 예를 들어 사람을 더 채용해야 하지만 근로시간을 줄일 수 있는데, 아직 채용공고는 하고 있지만 채용을 못하고 있는 기업이라든지, 이런 기업으로 정부가 구분을 하고 있다.
또 이런 기업에 대해서는 한 3개월 정도 계도기간을 더 드릴 생각이다.

-단체협약 개정에 대해서 최저임금법 시행령 개정 관련, 최장 6개월 시정기간 둔다고 했다.
지금도 대기업 노조 중 일부는 지급 주기 변경에 대해 '불이익'이라며 노조가 사실상 공유를 안하고 반대해 고용노동지청에 신고하는 경우도 있다. 그래서 6개월 내 해결 못하는 경우 나올 수도 있다는 생각이 든다. 이럴 경우 정부로서는 어떤 대안이 있는지, 이것이 불이익 변경이 아님을 노조에 설명하거나 그런 방법도 생각 중인가.

▲우선 이런 경우에 최저임금법의 취지는 임금체계 개편을 해서 이런 최저임금법 위법문제가 발생하지 않도록 하는 게 최저임금법의 취지라는 점에 대해서는 노사에게 적극 설명을 드릴 예정이다.
그리고 정부가 시정기간을 드린다 하더라도 노동조합에서 고소·고발하는 경우가 있다. 고소·고발을 하는 경우에는 수사해서 사법처리를 해야 되는 절차적인 제약이 있다.
그래서 그 경우는 수사를 하기 마련이고.
다만 수사를 하는 과정에서 단체협약 개정을 위한 사용자 측의 노력도 같이 저희가 조사를 할 생각이다.
그래서 그 부분에 대해서는 모두 합쳐서 검찰의 수사를 받게 되어 있기 때문에 검찰에 이첩을 하면 검찰에서 정황 판단도 하면서 아마 처리 결과를 판단할 것이라고 생각하고 있다.

-이번 개정에서 제외하는, 그러니까 토요일을 약정 휴일로 유급 처리하는 일부 기업의 경우가 제외되는 것인데, 이 기업들이 전체에서 어느 정도나 있는지, 기업의 수와 비중 이런 게 어떻게 되는지 알고 싶다.

▲정부가 약정휴일을 가지고 있는 기업이 전체 어느 정도 규모인지 파악할 수가 없다. 왜냐하면 노사 간에 자체적인 취업규칙이나 단체협약으로 정하고 있는 경우가 대부분이기 때문이다.

-기획재정부 브리핑에서 '0.8%'라는 얘기도 나왔던 것으로 알고 있는데. 

▲그 규모에 대해서는 정부가 지금 갖고 있는 숫자는 없다. 0.8%는 저희 쪽에서 나간 것은 아닌 것 같다.

다만, 일부 대기업체의 경우에 단체협약으로 이렇게 토요일을 약정 휴일로 유급 처리하는 회사가 있는 것으로 알고 그렇게 설정이 되어 있는 것이다.
이번 최저임금법 시행령은 단순히 어떤 근로자가 월급을 받고 있을 때, 그 금액만큼 시간급 최저임금만큼 돈을 받고 있느냐를 비교하기 위한 산식이다.
그래서 속도조절이란 의미는 앞으로 결정할 최저임금에 대해서 속도조절을 한다고 이해하는 것이 맞다고 생각한다.
그래서 그 부분에 대해서는 저희가 그동안에 누차 설명드린 것, 오늘 말씀드린 것도 있지만 최저임금 결정 체계, 이런 것들을 합리적으로 개편하는 방안으로 접근하고 있다.

-원안과 수정안이 실질적으로 어떻게 바뀌는 것인지 궁금하다. 수정안이 있는데 이 액수가 어떻게 바뀌는지를 아무도 모른다. 원안하고 수정안을 비교했을 때 어떻게 바뀌는지를 알고 싶은데 꼭 보면 지금 실질적으로 예시를 들어달라. 약간 속도조절을 한다고 하는데 이게 기업에 유리한 것인지, 아니면 노동계에 유리한 것인 알 수가 없다. 그 예시를 들어달라.

▲이번 최저임금법 시행령 개정령 안을 수정하는 것이 시간급 최저임금 산정하는 데, 노사 어느 누구에게 유불리하냐라는 문제는 발생하지 않는다고 생각하고 있다.
왜냐하면 월급액을 시간급으로 환산을 할 때 분자, 분모를 같이 넣든지, 아니면 같이 빼든지의 문제인데 두 개는 결과가 같다.
그래서 이 문제는 발생하지 않는데, 그러면 왜 이것을 수정하게 됐냐면 저희가 말씀드린 것처럼 이게 마치 추가적인 243이라는 시간이 추가적인 지급 의무를 부여하도록 한 것은 오해가 너무 증폭되고 있기 때문에 그런 오해의 소지가 있는 문구를 제거한 것이다.

-시행령 개정과 관련해 경영계, 재계에서 우려를 제기했다. 시행령 개정안을 수정함으로써 재계의 우려, 오해가 불식될 수 있다고 보는 것인지.

▲그것은 오해다. 이번 최저임금법 시행령 개정령안은 기존에 지급받고 있는 임금을 시간급으로 환산해서 시간급 최저임금과 비교하기 위한 산정방법을 계산하는 것이다. 최저임금법 시행령 개정안 때문에 추가적으로 무슨 주휴일에 대한 지불 의무가 생긴다든지, 약정 휴일에 대한 지급 의무가 생기는 것은 절대 아니다.
그 부분에 대한 오해가 있는 것 같다. 그래서 '그 부분은 굉장히 오해다'라는 말씀을 드린다.
이번에 최저임금법 시행령 개정령안을 수정하게 되면 그런 오해가 불식될 수 있느냐는 부분이 있는데, 그 부분에 대해서는 상당부분은 해소할 수 있다고 생각한다.
왜냐하면 240시간이라는 그 숫자 때문에 굉장히 많은 오해가 증폭된 것으로 정부도 파악하고 있다.
그래서 그런 오해가 증폭되는 문구는 저희가 시행령 개정안에서 빼는 것이 맞겠다라고 한 것이기 때문에 상당부분은 해소할 수 있을 것이라고 생각한다.

-바른미래당 하태경 의원이 '이재갑 장관이 대통령께 항명한다'는 표현 썼다. '속도조절 하라고 했는데 안 했다'는 이유인데, 시행령 수정의 목적이 '속도조절' 목적이 있었나.

▲최저임금의 속도 조절은 내년도에 적용되는 최저임금은 아시겠지만, 시간급 최저임금으로 지난 8월에 이미 결정고시가 돼있다. 그래서 내년 최저임금은 시간급 8,350원, 월급으로는 174만 5150원이다.

-법적 주휴수당과 약정휴일을 나눠서 계산하는 것이 일견 간단해 보이는데, 실제 지금 이런 기업들이 임금체계에서 오히려 이렇게 계산하는 게 더 복잡해지는 것은 아닌지 궁금하다.
이 안이 경영계에서 주장했던 안인지도, 그리고 어떻게 받아들일지도 궁금하다. 소상공인 관련해서 결국 주휴시간에 포함한 최저임금이 부담이 될텐데 어떤 계획을 갖고 계시는지 말해달라.
주휴시간이 받을 수 있는 시간이 주 15시간 이상 만근을 하면 받게 되는데, 소상공인들이 주 40시간으로 주장한 바가 있다. 그런 안들이 포함됐는가.

▲우선 첫 번째, 시행령 개정을 하게 되면 현장에서 더 불편한 거 아니냐라는 그런 질문이다.
정부가 원래 당초 입법예고를 하면 약정휴일이 있는 기업, 그러니까 특히 토요일의 경우 8시간 분의 만약에 약정휴일 수당을 지급하기로 한 회사의 경우에는 월 243시간으로 나누는 게 맞다라고 계산하는 것이 가장 편하게 서로 계산을 할 수 있기 때문에 그런 식으로 산정을 한 것이다. 이것이 굉장히 많은 오해를 불러일으키기 때문에 그 조항은 뺀 것이다.
그래서 당초 입법 예고안보다는 사실 약간 불편해질 수는 있다.
그렇지만 약정휴일의, 약정휴일수당을 회사에서 별도로 분리해서, 월급과 분리해서 산정하는 회사도 있고 또 그냥 유급처리한다, 몇 시간 유급처리한다라고만 되어 있지만 월급액에 그냥 포함되어 있다, 이렇게 하는 회사도 있다. 그런데 그런 회사는 시간 수로 계산해서 비례, 제외할 수 있기 때문에 이게 크게 불편해진다고는 생각하지 않는다.

두 번째, 소상공인분들이 주휴수당 문제를 많이 제기했는데, 저희가 주휴수당 문제에 대해서는 왜 정부가 주휴수당을 왜 그냥 놔둘 수 밖에 없었느냐 하면 첫째는 최저임금위원회에서 심의를 할 때 이런 문제에 대한 논의가 있었다.
시급 최저임금 8350원으로 이렇게 결정을 하지만 월 환산액은 290시간으로 한다라고 그 당시에 의결이 되어 있었고, 그래서 그것을 토대로 이미 고시가 되어 있는 상태라는 점이다.
두 번째는 최저임금법 개정 논의를 국회에서 할 때 지금 내년 1월 1일부터 적용되는 최저임금에는 상여금의 경우에도 매월 지급하는 상여금이라고 한다면 그 상여금이, 상여금에서 일정 부분을 최저임금에 산입하도록 하고 있다.
그 금액이 최저임금의 월 환산액의 25%를 초과하는 금액은 일단 최저임금에 산입을 하고, 매년 조금씩 그 범위를 넓혀가서 몇 년 뒤에는 완전히 산입한다. 이런 단계적인 규정을 가지고 있는데, 그럼 이 규정을 국회에서 논의할 때도 사실은 209시간이라는 시간을 산정하고 논의를 하셨다는 게 있다.

세 번째는 산업현장, 그러니까 법원에서는 정부 최저임금법 시행령의 '소정근로시간으로 나눈다'라는 문구가 있어서 그냥 그 문구를 물리해석하면서 주요 일부분을 소정근로시간이 아니다. 그래서 빼셨는데, 이 부분을 만약에 빼게 되면 어떤 문제가 생기냐 하면, 아니 법원에서 이렇게 판단하고 있습니다만, 실제 고용노동부에서 그동안에 행정지도나 행정해석은 전부 209시간으로 해왔다. 그래서 현장에서는 이미 209시간을 토대로 해서 최저임금액의 월환산이 운영돼 왔었다는 점을 말씀드린다.
또 이 것을 시간에서 빼게 되면 어떤 문제가 생기냐 하게 되면 주휴수당만 남겨놓고 시간에서 빼게 되면 월 최저임금액이 16%가 감액되게 된다.
그래서 이 것은 그 사이에 최저임금위원회에서 논의하면서 시간급 최저임금을 10.9%로 인상하고, 거기에 따라서 결정고시한 내용을 근본적으로 완전히 뒤엎어버리는 그런 문제가 생기고, 그 결과에 따라서 저임금 근로자들한테 굉장히 많은 손해가 가는 문제가 있기 때문에 임금이 저하되는 문제가 생긴다.
그래서 그 문제는 고려할 수가 없었다.
법원도 그렇고, 법학계도 그렇고 고용노동부도 그렇고 월 환산액을 나눌 때는 분, 시간수로 나눌 때는 임금과 시간을 분모와 분자에 함께 넣든지, 함께 빼는 게 맞다는 그 법 원칙대로 이렇게 한 것이다.
그리고 소상공인들이 어려워 하시는 부분에 대해서는 저희가 이번 주 중에 경제활력대책회의 등을 통해서 지원방안을 지금 논의하고 있는 지원방안을 다시 한번 정리해서 발표드릴 예정이다.

-이게 어쨌든 약정휴일수당을 분자, 분모에 넣든 말든 똑같다는 건데, 그럼 애초에 개정안에는 이걸 포함하겠다고 한 이유는 뭐고, 앞으로, 일단은 빠졌지만 앞으로 노사의견을 검토해서 이것을 계속 검토하겠다는 취지는 뭔가.

▲그 취지는 이렇게 말씀드릴 수 있다.
아까 말씀드린 것처럼 월급제의 경우에 특히 약정휴일수당을 월급에 포함하고 있는 그런 기업의 경우에는, 그런 회사의 경우에는 약정휴일수당에 해당하는 시간 수를 같이 나눠주는 것이 계산하기가 굉장히 쉽다.
그래서 그런 이제까지 현장의 관행을 고려해서 저희가 최저임금법 시행령의 입법예고안을 그렇게 지난 8월에 만들었던 것이다.
그런데 이 부분과 관련해서 굉장히 많은 오해가 발생하고, 그것이 논란의 증폭 대상이 됐다.
그것은 아까 말씀드린 것처럼 추가적인 임금지급 의무가 발생하고, 최저임금액이 그것에 따라서 증가하는 것 같이 그렇게 오해가 발생해서 그 부분을 저희가 이번에 제외하는 것을 수정하는 것으로 이렇게 결정을 한 것이다.

-최저임금법 시행령 개정 이후 향후 계획에 대해 말해달라.

▲일반적인 임금과 근로시간의 법 원칙에 따라서 분모와 분자에 다 넣는 것이 맞다라고 그 원칙 때문에 이번에 그 조항을 같이 넣는 것에서 같이 빼는 것으로 했습니다만, 그럼에도 불구하고 약정휴일수당을 지급하는 회사의 경우 어차피 매월 지급하는 근로의 제공 없이 매월 지급하는 금품이지 않나.
그런데 지금 최저임금법에서는 상여금과 복리후생수당에 대해서는 단계적으로 산입해 들어가는 그것을 규정을 갖고 있습니다만, 이 부분에 대해서는 아무런 언급이 없는 것이다.
그래서 이 부분에 대해서 조금 합리적인 개편방안이 있을까 하는 부분에 대한 검토가 필요하다는 생각을 하고 있고, 그 부분에 대해서는 노사의 의견을 한번 수렴해서 개선방안이 만약에 만들어질 수 있다고 한다면 개선방안을 만들어 보겠다는 그런 방안을 검토하겠다라는 그런 의미로 이해하시면 되겠다.

<고용노동부 당국자 추가 일문일답>

▲상위법에 위반되는 문제가 아니라 최저임금법 시행할 때 최저임금법 미달 여부를 판정하기 위해 산정방식의 문제다. 약정효율 수당은 법정 주휴수당하곤 성격이 분명히 다르다.
법정 주휴수당은 법정 의무고, 약정효율은 노사간 약정에 의한 것이다.
성격 자체가 다르다.
그 부분은 그래서 정부가 분리해 수정안을 내겠다는 것이고 최저임금법 자체에 저촉되는 부분은 없다.
그리고 자료를 드린 것 중에 최저임금법 시행에 대한 일문일답 내용이 있다.
오늘 일간지 보도를 보면 굉장히 많은 오해가 있어 최저임금법 시행령 때문에 안줘도 되는 약정효율 수당을 줘야한다든지, 실질적으로 최저임금이 인상이 된다든지 하는 굉장한 오해를 주는 표현들이 있어서 이 부분이 아니라는 것을 분명히 표시한 것이다.
주휴수당을 안주면 근로기준법 처벌 대상이지만 최저임금법과는 무관하다.
약정효율수당의 경우에도 노사간 단체협약을 통해 지급하는 것으로 약정한 것이고, 이 것을 안하면 근로기준법에 의해 처벌된다.
그래서 이 부분은 최저임금법 시행령 산정방식 때문에 지급해도 되고 안해도 되고 하는 것은 아니다.
또 최저임금법 6조 4항에 의해 2019년 최저임금에는 기존에 산입 안됐던 월 환산액 25%를, 저희가 만들어드린 도표를 보시면 오히려 상여금과 복리후생비 일부가 과거엔 포함되지 않았는데 2019년도부터는 포함돼서 최저임금 인상 부담은 기본.
개정 수정안의 의미는 최저임금법이 약정효율 수단을 지급하기를 강제하는 법이 아니라는 걸 명확히 한 것이다.

-인용된 10월 대법원 판례라는 게 어떤 것인지 설명해달라. 대법원이 판결한 걸 시행령 개정 통해 하는 게 적절한지 의문 제기가 있다. 또 고용부가 시행령을 고쳤는데 대법원이 반대되는 판결을 해서 혼란스러운 상황이 발생할 우려는 없는 것인지.

▲이제까지 판결은 주휴수당 분자에 넣고 분모에는 넣지말라고 했고, 약정휴일수당과 약정휴일시간에 대한 명시적 판결이 없었다.
그런데 10월 대법원 판결에 약정효율 수당은 소정근로 대가가 아니라 분자, 분모 모두에서 제외해야 한다고 명시적으로 판결했다.
그럼에도 불구하고 수정안에서 왜 약정효율수당과 급여 시간은 제외하며 주휴시간은 대법 판례와 다르게 계속 유지하느냐, 이 부분은 수차례 말씀드렸지만 최저임금법 개정시 입법자 의도가 명확히 시간을 기준으로 판단하라고 한 것이고. 최저임금위에서 계속 209시간 기준으로 월 환산액 병기해오고 있다.
또 산업현장서 최근 일부 회사가 제기한 논란이 약정효율 때문이고, 산업 현장에서는 209시간을 소정근로 시간으로 생각해 계산해오는 관행을 생각해 개정한 것이다.

-최저임금법 시행령 5조 문구가 바뀌는 거죠. 시행령 조문에는 주휴라는 말 쓰지 않고 소정근로시간 외에.

▲근로기준법 55조에 따라 유급처리. 약정효율은 법조문으로 그걸 거꾸로 해석할 것이다. 휴일인데, 근로기준법 55조에 따른 휴일 제외한 게 될 것이다. 

-시행령 개정안 수정안은 어떤 형식으로 표현되나요.

▲오늘 임시관보에 입법예고할 계획이다.

suyoung0710@newspim.com