[세종=뉴스핌] 양가희 기자 = 'N% 성과급'이나 호남 반도체 클러스터 신설 반대 등 새로 등장한 교섭 주제와 관련한 노사 갈등이 산업계 전반으로 확산된 가운데, 정부가 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 내 노란봉투법(개정 노동조합법)상 노동쟁의 범위를 명확하게 확인했다. 

신규 지침에는 N% 성과급 도입과 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, 인공지능(AI) 등 신기술 도입이 의무 교섭 범위에 포함되지 않는다는 내용이 담겼다. 공장 신설·이전과 사업 매각·인수, AI 도입 등의 경우 이로 인한 근로조건 변화가 객관적으로 예상될 때만 의무 교섭 대상이 된다는 방침이다. 의무 교섭 대상이 줄면서 파업 등 합법적인 쟁의권 확보가 어려워지자, 노동계는 즉각 폐기를 요구하고 나섰다. 

고용노동부는 3일 이 같은 내용을 담은 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 이번 지침은 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 시행에 따라 지난 2월 나온 '개정 노동조합법 해석지침'을 전제로 마련됐다.

◆ 노동부 "N% 성과급 의무 교섭은 기업 자유 과도하게 제약"

지침에 따르면 노동부는 '기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, 기업의 경영상 판단·집행 등을 과도하게 제약한다'고 봤다. 노사가 자율적으로 협의할 수 있지만, 노동조합법을 통해 이를 의무 교섭 및 조정·쟁의행위로 보호하는 것은 어렵다는 판단이다.

기업이익의 범위는 기업의 매출액, 영업이익, 당기순이익 등을 포괄한다. 매출액을 성과급 책정 기준으로 하면 매출액 자체를 기업의 잉여이익으로 보기 어렵고, 영업이익은 이자·법인세·배당이 공제되기 전 이익으로 주주·채권자·국가 등 다양한 이해관계자와의 관계를 살펴야 한다는 설명이다.

당기순이익은 이자·배당금 등 노동의 대가와 무관한 영업 외 수익이 포함돼 있고, 기업이익 자체는 경영판단의 재원으로서 이를 성과급 재원으로 먼저 분배하도록 요구하는 것은 기업의 영업 자유를 본질적으로 침해할 수 있다는 해석도 포함됐다.

노동부는 "경영성과급은 기업이익과 연동하지 않고 연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액을 특정해 요구하거나, 기업이익과 연동하지 않는 방식으로 경영성과급의 지급 기준·시기·대상 등에 대해 노사가 협의해 결정하는 것이 바람직하다"고 덧붙였다.

앞서 이재명 대통령은 시행령이나 시행규칙 등 지침이 아닌 하위 법령을 통해 노동쟁의의 구체적 기준을 마련해야 한다고 주문했다.

다만 노동부는 법령 형태로 규정하는 것에 대해 부정적인 입장을 보여 왔다. 구체적 노동쟁의 범위를 하위 법령에 위임하는 내용이 노동조합법에 없는데도 이를 강행하면 '행정부 월권' 논란이 발생할 수 있기 때문인 것으로 풀이된다.

이날 권창준 노동부 차관은 브리핑을 통해 "시행령 포함 시행규칙, 시행지침 등 다양하게 검토했다. 청와대에서 최종 결론이 났다"고 설명했다.

지침이 시행령 수준으로 마련되지 않으면서 이번에도 법적 구속력이 없다는 점은 재차 도마에 올랐다. 권 차관은 "법에 모든 사례를 구체적으로 쓰는 건 불가능하다"며 "시행지침을 통해 노동위원회가 행정지도 하면 조정이나 쟁의행위를 제약하는 측면이 있고, 부당노동행위 판단에 있어서도 규범력이 있다"고 밝혔다.

이번 지침은 공장 신설·이전과 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입도 의무 교섭대상에 해당하지 않는다고 규정한다. 앞서 나온 개정 노동조합법 해석지침에도 비슷한 내용이 담긴 바 있다. 최근 호남 반도체 클러스터를 둘러싸고 삼성전자 노동조합이 반발한 것과 관련해 정부의 입장을 재확인하는 차원에서 이 같은 내용이 담긴 것으로 해석된다.

지침을 보면 공장 신설·이전과 사업 매각·인수, AI(인공지능) 등 신기술 도입의 경우 그 자체로는 의무 교섭대상이 아니다. 이로 인한 근로조건 변동이 가능성에 그치지 않고 정리해고·배치전환 계획 발표 등을 통해 객관적으로 근로조건이 변할 것이라고 예상될 때 의무 교섭 범위로 들어온다.

노동부는 "공장 신설 등 대규모 투자 프로젝트는 발표부터 실제 공장 가동까지 중간 과정이 길고, 많은 변수가 발생하며 상당한 시간이 소요된다"며 "배치전환 등이 예상될 수 있으나 그 실시여부·기준 등은 불확실하다. 근로조건에 영향을 미칠 수 있다는 가능성만으로 의무적 교섭대상이 되는 것은 아니다"라고 설명했다.

노동부는 또 노조가 사업경영상의 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나 N% 성과급만 고수할 경우, 노동위원회가 노조에 요구안을 다시 제시하도록 할 예정이다. 노조가 이에 응하지 않으면 행정지도를 결정한다. 사업경영상의 결정이나 N% 성과급에 대한 회사의 교섭 거부는 부당노동행위로 보기 어렵다는 것도 지침에 규정됐다.

김영훈 노동부 장관은 "이번 시행지침은 산업 대전환기 속에서 노동쟁의 대상에 대한 판단기준 및 구체적 사례를 제시하여 현장의 예측가능성을 제고하고 노사분쟁을 예방하며 대화 촉진을 위해 마련한 것"이라며 "노사 간의 자율적인 교섭은 최대한 존중하고 보장하면서도 지침 내용과 기준에 따라 일관되게 법을 해석·운영하여 지침이 현장에서 실질적인 규범으로 작동할 수 있도록 하겠다"고 밝혔다. 

◆ 노동계, 쟁의 범위 축소 우려에 지침 폐기 요구 

노동부는 이번 지침이 쟁의 범위를 좁히지 않는다는 입장이지만, 이번 지침으로 인해 노동계의 쟁의권 확보가 어려워졌다는 관측도 나온다. 의무적 교섭사항이 아니면 노동위원회의 조정 절차를 거칠 수 없어 노조가 파업 등 합법적인 쟁의권을 확보할 수 없기 때문이다. 양대노총은 이번 지침을 즉각 폐기하도록 요구하면서 반발에 나섰다. 

한국노총은 이날 "성과급의 지급 여부와 산정기준은 모두 노동자가 지급받는 보수와 경제적 대우에 관한 사항이다. 산정기준이 기업이익인지 기본급인지에 따라 단체교섭권과 단체행동권의 인정 여부가 달라져야 할 이유는 없다"며 "헌법이 보장한 기본권인 노동3권을 시행지침으로 제한하려는 위법한 행정"이라고 비판했다.

또 "사업경영상 결정에 관한 기준도 개정 노조법의 문언과 입법 취지를 거스르고 있다. 현행 노동조합법은 노동쟁의의 대상에 임금 등 근로조건의 결정뿐 아니라 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정까지 명시적으로 포함한다"며 "노동위원회가 지침을 기계적으로 적용할 경우 행정소송과 헌법소원 등을 통해 그 위법성을 끝까지 다툴 것"이라고 예고했다.

민주노총도 "사업경영상의 결정 제외는 자의적 축소해석이다. AI·신기술 도입, 매각·이전 등 사업경영상의 결정은 필연적으로 노동자의 고용불안과 노동조건 변화를 수반한다"며 "경영성과급 요구를 교섭 대상으로 삼을지는 당사자인 노사가 결정할 문제이며, 교섭요구안을 무엇으로 할지는 노동조합이 정할 일"이라고 밝혔다.

우리나라 법 체계는 교섭 대상을 의무와 자율로 나누지 않는데도 지침으로 이같이 구분한 것이 법 위반이라는 지적도 제기된다. 권 차관은 "임의와 의무를 나눈 것은 그간 판례에 기반한 것"이라며 "의무 교섭이 중요한 것은 이행하지 않으면 처벌받기 때문이다"라고 부연했다. 이어 "의무적 교섭이라고 요구조차 못하는 것은 아니다"라고 했다.

한국경총은 "경영성과급이 어떤 경우에 임금 등의 근로조건에 해당하는지를 밝히지 않아 오히려 현장의 혼란이 가중될까 우려된다"며 "최소한 경영성과급 중 판례에서 임금으로 인정한 유형의 요건을 지침에 기재해 경영성과급이 의무적 교섭대상이 되는 경우를 명확히 할 필요가 있다"고 요구했다.

경총은 또 "공장 신설 등에 따른 배치전환은 원칙적으로 근로자의 지위 또는 근로조건의 불이익한 변경을 수반하지 아니하므로, 사용자의 인사권에 기한 통상의 인사이동에 해당할 뿐, 노동쟁의 대상으로 볼 수 없다"며 기존 노란봉투법 지침까지 인정할 수 없다는 입장을 냈다. 신기술 도입에 따른 배치전환 역시 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다고 주장했다.

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