지난 9월 9일 공포된 '노란봉투법(개정 노조법 제2·3조)'이 6개월간의 유예기간을 거쳐 내년 3월 10일부터 시행된다. 노동법은 노사간의 이해가 첨예하게 대립되는 내용을 규율 대상으로 하고 국민경제에 미치는 영향이 크기 때문에 법 개정이 이루어질 때마다 민감한 사회적 이슈가 된다. 그러나 이번 노란봉투법처럼 노사의 입장이 극명하게 갈리고 사회적으로 논란이 큰 적은 없었던 것 같다.

노란봉투법은 우리 노동시장이 풀어야 할 최대의 난제인 '노동시장의 이중구조와 차별' 해소에 그 취지를 두고 있다. 그러나 사회적 대화 내지 협의과정 없이 입법이 이루어져 산업현장의 불확실성과 노사갈등에 대한 우려가 제기된다. 또한, 사실상 지각 변동에 비유할 정도로 노동조합법의 근간을 흔드는 개정임에도 불구하고 시행령 위임조항이 없다. 대신, 고용노동부 장관이 법 시행을 위하여 필요한 조치를 검토한다는 부대의견이 존재한다. 그러나 고용노동부의 지침·매뉴얼 등 가이드라인은 법적 구속력이 없어 실효성 확보에 한계가 있다. 

노란봉투법의 주요 내용들 중에서 현장의 노사갈등이 법적 분쟁으로 이어질 가능성이 가장 큰 쟁점은 사용자 범위 확대와 노동쟁의 개념의 확대이다. 개정 노조법 제2조는 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"고 규정하고 있다. 고용노동부는 원하청 관계에서 원청이 무조건 사용자로 인정되어 교섭의무를 지는 것은 아니며, 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 교섭의제에 한해 교섭의무를 인정해 운용할 것이라고 밝히고 있다.

그러나 원하청 관계도 업종별·규모별로 그 실태와 양상이 다양하며, 개정 노조법 제2조는 원하청뿐만 아니라 건설산업, 플랫폼, 프리랜서, 특수고용 근로자들까지 대상 범위로 하기 때문에 각 쟁점에 관한 보편적이고 구체적인 판단기준을 제시하기 어렵다. 또한, 현행 노조법의 교섭창구 단일화 내지 교섭단위 분리 조항은 2011년 복수노조 도입 시 규정된 것으로서 초(超)기업 단위 교섭을 상정하고 있지 않으므로 향후 교섭 방식이나 절차와 관련하여 현장에서의 혼란을 피할 수 없다. 따라서 향후 노란봉투법과 노조법 체계의 법률적·현실적 정합성을 정비하기 위한 입법적 보완은 필수적이다.

그러나 법 시행이 불과 5개월 남은 현시점에서 보완 입법 못지않게 중요한 당면 과제는 원하청 교섭 시뮬레이션·교섭 모델 발굴 등을 통하여 현장을 지원하고, 분쟁 발생에 대응하는 효율적이고 공정한 해결 방안을 마련하여 사회적 비용을 최대한 줄이는 것이다. 따라서 다음과 같은 노동위원회 강화 방안이 요구된다.

사용자 범위의 확대로 인하여 하청노조 등의 교섭권이 인정되고, 노동쟁의 범위가 사업경영상 결정 등으로까지 확대되면 노동위원회에 부당노동행위(단체교섭 거부·해태 등) 구제신청과 조정 신청이 대폭 증가할 것이다. 그러나 현재 노동위원회의 인력과 조직으로는 노란봉투법 시행 이후의 분쟁 발생 상황과 새롭게 부과되는 특수고용·플랫폼노동자 분쟁제도 도입에 대응하기에 역부족이므로 이에 대한 지원책이 필요하다.  
 
또한, 교섭의 활성화 및 효율성 도모를 위해 원하청 교섭과정에서 노동위원회가 공동교섭 또는 개별교섭을 결정하거나 교섭단위 통합결정을 할 수 있도록 관련 규정을 개정하는 방안을 검토할 필요가 있다. 일각에서는 중노위에 노란봉투법 전담 조직이나 별도 위원회를 둘 필요가 있다는 견해도 제기하고 있는데, 법의 실효성을 확보하고 연착륙을 위하여 필요하다고 생각한다.

한편, 노사관계의 특성상 노동위원회 판정이나 법원 판결을 통한 분쟁 해결이 당사자에게 최선은 아니므로 사전적·자율적 분쟁해결 방안으로서 'ADR(Alternative Dispute Resolution, 대안적 분쟁해결)'의 활용을 적극 권장할 필요가 있다.